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我国企业参与职业教育的困境及其突破

发布时间:2015-10-13 12:01:13

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　　职业教育的跨界属性决定了企业应当在职业教育中发挥重要作用。国务院2014年《关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出，发展现代职业教育需要健全促进企业参与职业教育的制度。然而我国职业教育中企业的参与却存在明显问题：一方面，整体而言，企业参与职业教育程度有限，职校的学习与真实的职业工作脱节、理论与实践脱节，学生在学习之后没有掌握劳动力市场所需要的能力；另一方面，在许多参与校企合作的企业里，学生被当做廉价劳动力使用的情况广泛存在，学生在顶岗实习等环节仅仅是以简单工人的身份进行工作，缺乏真正意义上的教育、指导和学习。目前已有不少研究对这一困境进行了研究和探讨，且取得了一些很有价值的成果。本文试图在国内外研究的基础上，运用公共选择理论与劳动经济学方法对我国企业参与职业教育的困境进行分析，揭示其背后潜藏的问题逻辑，在此基础上提出破解这一困境的可能出路和方向。

　　一、我国企业参与职业教育的问题与困境

　　企业的积极参与对于职业教育的可持续发展不可或缺，2014年2月26日的国务院常务会议提出，要加快发展“产教深度融合的现代职业教育”，然而，目前我国职业教育中的企业参与还存在许多不足之处，产教融合的程度还比较有限，主要体现在以下几个方面：

　　首先，企业参与职业教育动力不足。我国学者过去几年在不同地区开展的多个实证研究清晰显示，总体而言，目前我国企业参与职业教育的动力不足，企业投入职业教育的整体意愿仍有待提升。[1][2][3][4]这些实证研究反映，企业对于参与职业教育有着丰富的动机：将职业教育作为人员招聘选拔和人力资源开发的手段；将参与职业教育作为慈善行为和承担社会责任的体现，可以提高企业的社会声誉；将职业教育作为满足短期用工需求的途径，可以降低生产成本，追求短期利益最大化；通过与学校的合作联合攻关解决技术难题；委托学校进行员工培训；把职业教育当做获得岗位职业资格证书的工具，获得政府给予的税收减免等优惠政策。

　　然而，实证研究也充分显示，企业利益得不到保障是阻碍企业参与和投入职业教育的最重要因素。从企业的角度看，企业在与学校合作时，必然会产生额外的成本与开支，培养的人才却无法保证留在自己企业，参与职业教育带来的收益变得十分有限，从而影响企业本身的盈利。

　　其次，企业参与职业教育程度有限。目前我国企业参与职业教育的形式比较丰富，如企业参与职业学校课程教学的部分环节，体现形式有学生顶岗实习、学生见习参观、企业派技术骨干去学校指导等；也有部分校企之间在教师及员工培训上展开合作，如教师到企业挂职锻炼、企业将工人送到学校学习和进修等；部分企业以订单班等形式对职业学校的招生及教学过程产生重要影响。

　　然而在丰富形式的外表之下，企业参与职业教育的程度却很有限。很少有企业深度参与教育目标的确定、课程内容的选择组织以及教育结果的考核，企业作为一个整体还没有进入职业教育标准和政策的制定过程中。在宏观政策层面，企业界对职业教育的发展方向影响有限，在很大程度上企业是职业教育决策的旁观者。

　　此外，部分参与职业教育的企业有将实习学生当做廉价劳动力使用的倾向。一些企业对于职业学校送到企业参加顶岗实习的学生并没有进行系统培训，反而将他们当做廉价劳动力来使用，学生在顶岗实习期间受教育的权益没有得到保护，没有能够学习和提升专业技能和知识，反而在专业并不对口的工作岗位上以低廉的工资为企业工作，沦为了企业创造效益的工具和手段。[5][6]企业以这样的方式参与职业教育，已经与人才培养无关，与现代职业教育的发展方向背道而驰。

　　综上所述，我国企业参与职业教育的困境在于：一方面，企业参与的动力和积极性不足且参与程度有限；另一方面，那些参与的企业倾向于将实习学生当做廉价劳动力来使用。

　　二、企业参与职业教育困境的原因分析

　　1.动力和参与程度不足的问题

　　正如上述实证研究所指出的，企业利益难以得到保障是制约企业参与职业教育的关键因素。笔者认为，企业参与职业教育的动力不足、程度不深，并不是因为其经济能力或设备设施等方面的不足，一个重要原因在于，在企业投入职业教育和培训的氛围并不浓厚而员工又能够自由流动的情况下，企业投入职业教育和培训，其培训出来的员工并不能保证留在本企业，反而有可能被其他企业“挖墙脚”；同时对职业学校学生进行教育与培训的效果有限，未必能够覆盖其对职业教育和培训的投入，企业的动力自然不足。

　　“挖墙脚”现象之所以存在，有两个因素不可忽视：一是完全的劳动力市场，其中劳动力可以自由流动；二是有大量企业对人才的需求相同或相近，某个企业培养出的人才可以为其他企业所用。第一个因素容易理解，在完全劳动力市场情境下，人才流动自由，获得一定职业能力的劳动者容易流向收入更高、条件更好的企业，这样一来企业就很难有动力投入资源进行职业培训。第二个因素非常符合美国学者曼瑟尔·奥尔森在《集体行动的逻辑》一书中描述的大型集团以及其中成员的行为模式。

　　在奥尔森看来，集团的根本特点在于，集团由具有共同利益的个体组成，尽管集团的成员拥有共同利益，但成员却拥有不同于集体利益的个体利益。[7]从人力资源的视角来看，所有的企业都需要符合其需求的劳动力，他们有着从劳动力市场寻找具备一定能力素养的劳动者的共同诉求，这样，所有企业共同构成了一个数量庞大的“劳动力需求集团”。根据奥尔森的理论，这种数量庞大的集团在提供职业教育和培训这一公共物品上存在着严重的问题，有几个独立但累计的因素阻碍着集团实现其利益：(1)集团越大，成员增进集团利益的行为所带来的总收益的份额就越小，其报酬也越少，这样即使集团能够获得一定数量的集体物品，其数量也远远低于最优水平；(2)集团越大，越不可能出现可以帮助获得集体物品的寡头卖方垄断的相互作用；(3)集团数量越大，组织成本越高，这样获得集体物品前获得的障碍越大。